Konflikti znotraj skupine: klasifikacija, specifičnost, vzroki in rešitve

Človek je družbeno bitje. Je nenehno v takšnem ali drugačnem odnosu z drugimi. Ljudje so združeni v skupine po različnih merilih: kupci, prodajalci, uradniki, podporniki, delovni kolektiv itd. д. Ker je vsakdo drugačen in ima drugačno stališče, bo v skupini zagotovo prišlo do nesporazumov, ki bodo vodili v konflikte. Vendar se jih ni treba bati, saj jih socialna psihologija priznava - so odlična priložnost za razvoj.

Koncept konflikta

Konflikt je spopad interesov, ki doseže izjemno čustveno intenzivnost in ga ni mogoče rešiti po mirni poti. Konflikti se razlikujejo glede na motive in število vpletenih oseb: lahko so med posamezniki, med skupinami itd. д. Nesporazumi se pojavljajo tudi med ljudmi znotraj skupin; imenujemo jih konflikti znotraj skupine.

Večino svojega življenja odrasli preživijo na delovnem mestu, kjer sodelujejo s sodelavci in nadrejenimi. Zato je posameznik najpogosteje vpleten v spore znotraj delovne sile. Osebne zamere se pogosto stopnjujejo do skrajnosti: sodni postopek, Poškodovane kariere, uničene družine in.т.д. Da bi se iz konfliktov izvlekli z najmanj stresa, morate poznati posebnosti konfliktov znotraj skupine.

Kjer je harmonija, je zaklad

Ta ruski pregovor odraža zelo pomemben vidik delovanja vsake skupine. Če to prevedemo v jezik psihologije, to pomeni, da dobro timsko delo temelji na socialno-psihološka klima. Bolj ko zaposleni dobro sodelujejo med seboj, boljši bodo rezultati njihovega dela. Specifičnost poteka konfliktov znotraj skupine je odvisna tudi od psihološko stanje zaposlenih.

Delovno vzdušje je sestavljeno iz številnih elementov. V socialni psihologiji pomeni skupne cilje, solidarnost pri doseganju rezultatov, ambicije posameznikov in skupine kot celote. formalne in neformalne vloge članov skupine, norme in zahteve znotraj skupine ter moralna in etična varovala. Intenzivnost odnosov znotraj skupine, stopnja zadovoljstva pri delu. Osebni ali neosebni pristop pri vodenju in več. Težko je upoštevati vse možne razlike v medosebnih odnosih in se izogniti konfliktom, zato je znanje povzroča konfliktov vodi k razumevanju, kako jih rešiti.

Ni sonca za vsakogar

Obstajata dva glavna vzroka za spore znotraj skupine. Prva je kršitev norm, sprejetih v skupnosti. Človek potrebuje družbo, da se uresniči, vendar se mora prilagoditi njenim pravilom. Oseba ne more vedno izpolniti pričakovanj: zaradi značaja in ciljev, zaradi nesposobnosti in nepoznavanja omejitev.

Drugi glavni razlog je boj za vodstvo. Kljub obstoju formalnega vodje (nadrejenega) oseba poskuša uresničiti svoje ambicije tako, da zavzame mesto neformalnega vodje, katerega mnenje se upošteva, ali pa zavzame mesto formalnega vodje tako, da izpodrine osebo z njenega položaja. Obstajajo tudi številni drugi razlogi: nestrinjanje z razdelitvijo nagrad (nagrade, pohvale itd.), nestrinjanje s socialnim položajem zaposlenega itd.т.д.Klasifikacija konfliktov znotraj skupine kaže, da je mogoče s pravilnim odnosom razrešiti vsak odnos: (a) razlike v mnenjih, (b) zavist ali osebna sovražnost, (c) psihološka nezdružljivost, (d) slaba vera, (e) slaba dejanja itd. Jasno je, da vsakdo ne bo sonček; človek zaradi svoje nepopolnosti a priori ne more ustreči vsem; postavlja se vprašanje: "Kako najti kompromis??"Vendar se je večini sporov mogoče izogniti.

Ni se jih treba bati...

Razvrstitev konfliktov znotraj skupine kaže, da je s pravim odnosom mogoče rešiti vse odnose. Konflikti se razlikujejo po tem, koliko vplivajo na spremembo dejavnosti in sestave skupine: konstruktivni, destruktivni, stabilizacijski.

Konstruktivni konflikt vas prisili, da razmislite o ustreznosti svojih odločitev, dejanj itd. д. Spodbuja ponovno oceno vrednot in daje pozitivno spodbudo za reševanje problemov na kakovostno novi ravni.

Destruktivni konflikti rušijo ustaljene vezi in norme, kar še poslabša problem. Vzame veliko energije in energije ter prispeva k rasti ljudi, vpletenih v konflikt, kar vodi k povečanju negativnih čustev, dejanj in izjav.

Stabilizacija konflikta na eni strani na eni strani popravlja odstopanja od norme z zmanjševanjem čustvene napetosti, po drugi strani pa ohranja uveljavljene norme.

Pogoji in strategije

Obstajajo različne metode in pogoji za reševanje sporov znotraj skupine. Eden najpomembnejših pogojev za izhod iz napetih razmer je, da se ena ali obe strani zavedata konflikta in sta ga pripravljeni rešiti. Poleg tega so potrebni materialni, pravni, moralni, politični in duhovni viri. Če stranki ne moreta doseči dogovora, se v pomoč povabi tretja nevtralna oseba, ki pomaga pri.

Metode reševanja konfliktov znotraj skupine so: sprava, sodelovanje, popuščanje, izogibanje, konfrontacija in tekmovanje, kompromis. Poleg tega obstajajo strategije zatiranja, ki veljajo za potencialno destruktivne in nekonfliktne konflikte: zmanjšanje števila sprtih strani, vzpostavitev pravil in predpisov za interakcijo med sprtimi stranmi. strategija odloga: začasni ukrepi za zmanjšanje konflikta. Kasneje, ko bo pravi čas, se bo ponudila priložnost za rešitev spora "z malo krvi". Primeri konfliktov in rešitev ponazarjajo strategije v praksi.

Sosedje

Vprašanje parkiranja avtomobilov na območju stavbe je med stanovalci stanovanjskega bloka zelo pereče. Prebivalci se delijo na dva tabora. Nekateri se zavzemajo za sproščeno parkiranje. Drugi se zavzemajo za označbe in strogo upoštevanje pravil parkiranja. Če se označevanje izvaja, je to vprašanje finančnih, časovnih in človeških virov: kdo, kdaj in s kakšnimi sredstvi bo označeval?.

Rešitev. Sklicati sestanek prebivalcev in v dialogu doseči kompromisno rešitev. Del dvorišča bo označen, del pa bo prepuščen naključnemu parkiranju. Med zagovorniki urejenega parkiranja izberite prostovoljce, ki bodo izvajali označevanje. Finančno vprašanje bi bilo treba rešiti tudi s strategijo kopičenja, ki bi sprostila tiste, ki bi svoj čas porabili za delo na dvorišču.

Zaposleni

Situacija je takšna, da je za dosego cilja potrebna ekipa. Toda zaposleni s potrebnimi kvalifikacijami so si med seboj zamerili. Namesto produktivnega dela vsakodnevni prepiri zlahka izbruhnejo že ob najmanjši provokaciji.

V tem primeru je bolje uporabiti strategijo zatiranja. zaposlenim dodelite ločena delovna mesta, vsakemu zaposlenemu dodelite posamezne naloge. imenujte nadzornika, ki bo urejal delo vseh in povezoval rezultate ločeno rešenih nalog. Medsebojno delovanje med sprtimi stranmi mora biti čim manjše: delavnice, na katerih se povzamejo vmesni rezultati in dodelijo nove naloge. Nadzornik mora biti nepristranski do obeh strank, ne sme stigmatizirati napak strank, temveč mora spodbujati zaposlene k dobrim odločitvam.

Družina

Mlada družina. Tašča ni zadovoljna s tem, kako mlada žena vodi gospodinjstvo in skrbi za majhnega otroka, ter nenehno graja snaho in sina. Konflikt se stopnjuje, kar vodi v dve destruktivni smeri: ali se mladi utrdijo proti skupnemu sovražniku (tašči) ali pa pride do ločitve. Položaj še poslabša dejstvo, da mlado dekle še ni povsem osvojilo svetovne modrosti in da ji ljubosumje njene tašče preprečuje, da bi na situacijo pogledala z druge perspektive.

Če obe strani nista pripravljeni rešiti spora, je treba vključiti tretjo stran. Lahko je psiholog. Družinski konflikti so najtežji in zahtevajo veliko časa in potrpežljivosti za reševanje. Vendar pa obstaja tudi pozitivna plat: dovolj je, da se ena stran približa drugi. Če mlada žena ceni svojega moža, bo cenila vse, kar je povezano z njim, in če bo presegla svoj ponos, se bo morda sprijaznila. Če to ne uspe, uporabite strategijo odloga.

Tako kot je znano, da iz vsake brezupne situacije obstajata vsaj dva izhoda, lahko tudi iz vsake konfliktne situacije najdemo izhod, če ne postanemo žrtev lastne sebičnosti in napuha.