Konflikti v timu: kako jih rešiti, klasifikacija, vzroki in učinkovite metode reševanja težav

Problematika konfliktov v skupini in načinov njihovega reševanja je pomembna za ljudi, ki so vključeni v vseh vrst Območja in krogle. Posebna značilnost človeka je kompleksnost interakcije z drugimi ljudmi pod določenimi pogoji. Večja kot je ekipa, večja je verjetnost, da se bodo pojavili pogoji, ki vodijo do napetih konfliktnih odnosov. Podrobneje preučimo to temo.

Splošne informacije

Kot pravijo psihologi, ki so specializirani za konflikte v skupini in načine njihovega reševanja, dokler obstaja naša skupnost, tudi ljudje trpijo zaradi konfliktnih situacij. Pri vsakem komunikacijskem procesu obstaja tveganje za nastanek takšnih težav. Sodobni človek večji del svojega življenja posveti delu, kjer je prisiljen redno komunicirati tako z vodilnimi delavci in sodelavci kot tudi s podrejenimi. Naloga osebe je, da v delovnem procesu zagotovi največjo učinkovitost z interakcijo z drugimi ljudmi. Bolj ko je komunikacijski urnik napet, več je razlogov, da si osebe napačno razlagajo, kaj so drugi storili ali rekli. Nesporazumi povzročajo spore. Položaj je lahko relativno varen, vendar včasih ogroža doseganje ciljev podjetja.

Ekipni konflikti in njihovo reševanje so problem, ko nesporazumi in prepiri med posamezniki ogrožajo uresničevanje ciljev, želja in ciljev, ki jih posameznik želi doseči. Konflikt je opredeljen kot aktivno dejanje nasprotnih strani, ki si nasprotujejo. Ta dejanja imajo poseben namen - pridobiti več moči, finančno varnost ali kaj drugega. Poleg tega, da so dejanja, povezana s konflikti, namerna, so tudi čustveno nabita in sprožajo močna čustva pri vseh vpletenih posameznikih. Študije na to temo so pokazale, da do 80 % vseh konfliktov med ljudmi nastane, ker so ljudje nezadovoljni s svojim materialnim položajem ali materialnim položajem druge osebe. Včasih se od zunaj zdi, da je glavni vzrok preprosto pomanjkanje harmonije značaja, lastni pogledi.

Nevarno ali ne?

Na splošno so konflikti v skupinah in njihovo reševanje vir glavobolov za vodstveno osebje. Vse sporne situacije, ki imajo takšne posledice, so za vodje zelo moteče. Sporni trenutki sprožijo napetosti v delovni skupnosti, kar privede do padca kazalniki uspešnosti proces, lahko pokvari delovanje oddelka. Ena od zanesljivih metod za preprečevanje konfliktov je uvedba kazni za udeležbo v takšnih situacijah. Ta praksa je bolj značilna za zahodna podjetja, vendar se je v zadnjih letih razširila tudi pri nas. Globe se zaračunajo za dejanja, ki povzročijo gospodarske izgube za podjetje.

Težko je zahtevati od tistih, ki oblikujejo in izvajajo takšne kazni v svojih podjetjih. Ni vedno mogoče rešiti situacije, konflikta v ekipi, da bi bili "volkovi siti in ovce nedotaknjene", ampak situacija sama ustvarja zmedo. Zato je globa, ki zaposlene odvrača od sprožanja sporov, verodostojen preventivni ukrep. Uporablja se za preprečevanje nestabilnosti podjetja. Poleg tega konflikti skoraj vedno upočasnijo odločitve, ki so za podjetje bistvenega pomena.

Ali obstajajo pozitivne lastnosti??

Psihologi menijo, da so konflikti v timih in načini njihovega reševanja zelo zapletena in večplastna tema. Tudi takšen na videz povsem negativen pojav ima pozitivne vidike. Vodstveni delavci podjetja pogosto sploh ne upoštevajo pozitivnih vidikov. Dejstvo je, da je vsaka konfliktna situacija potencialni vir napredka in inovacij. Zaradi konflikta pride do sprememb, ki so v interesu obeh strani. Če je konflikt popolnoma prepovedan, vodstveno osebje hkrati prepove razvoj podjetja in njegovo rast. Med pozitivnimi vidiki je treba omeniti tudi: Konflikt zmanjšuje napetosti med nezadovoljnimi strankami. Lahko preuči nasprotnike, prepozna, saj so težave v podjetju. Z ocenjevanjem konfliktov lahko vodje oblikujejo nove pristope in pravila za discipliniranje delavcev in zbliževanje sodelavcev. Ena od nalog modrega vodje je, da kar najbolje izkoristi trenutne konflikte, da se ljudje ne obrnejo drug proti drugemu, temveč proti zunanjim agresorjem.

O vzrokih

Problem reševanja konfliktov na delovnem mestu je tako pereč, da je nemogoče izključiti konflikte, prav tako pa jih ni mogoče popolnoma zavarovati. Obstaja veliko razlogov so številni in vsak od dejavnikov le še povečuje napetost. Omejitev virov, ki si jih delijo posamezniki, je vedno vir napetosti. razširjanje podatkov, ki jih nekateri sprejemajo, drugi pa ne - to je še en potencialni vir sporov. Govorice vseh vrst postanejo takšne informacije. Pod vplivom teh pojavov posamezniki kažejo neustrezne vedenjske reakcije.

Cilji, pomembne vrednote zaposlenih in podjetja se morda ne ujemajo. To je še en možen vir sporov. Razlogi so povezani z vedenjem, komunikacijo. Ljudje okoli njih imajo določena pričakovanja, ki jih posamezniki ne izpolnijo. Konflikti se stopnjujejo zaradi težav z družbenim statusom ali položajem. Določajo jih vedenje zaposlenih, njihova odgovornost in pripravljenost (ali nepripravljenost), da prevzamejo odgovornost. Iz tega širokega seznama je razvidno, kako nerealno je vnaprej izključiti konflikte. Da bi preprečili, da bi škodovali podjetju, jih je treba upravljati in uporabljati v korist podjetja.

Kako nadzorovati?

Če sta dva načina upravljanja, ki do neke mere predstavljata načine reševanja konfliktov med zaposlenimi. Za vsako posamezno rastlino je mogoče pripraviti seznam, program ukrepov, ki bodo zmanjšali vzroke za konflikte. Drugi način je namenjen spreminjanju vedenjskih odzivov oseb, ki so vpletene v soočenje. Vse osebje mora biti usposobljeno za civilizirano medsebojno ravnanje.

Za pripravo ukrepov za obvladovanje konfliktov je odgovoren psiholog. Najboljša rešitev je zaposlitev takega strokovnjaka v podjetju. V zadnjih letih številna podjetja najemajo svetovalce za obvladovanje konfliktov. Storitve takega strokovnjaka lahko pridobite pri svetovalnem podjetju. Na voljo so posebni tečaji usposabljanja. Obstajajo podjetja, katerih glavna dejavnost je podpora podjetjem. Cilj programa je ohraniti normalno raven interakcije med zaposlenimi, v katerem Podjetje se lahko razvija, konflikti pa so v določenem okviru.

Vzroki in njihove posledice

Najbolj zanesljiv način način reševanja konfliktov na delovnem mestu je, da odpravimo težave, ki povzročajo napeto situacijo. Organizacija ukrepov za prenos pooblastil in formalizacijo delovnega procesa, uvedba pravičnega sistema spodbud. Temelji na dejstvu, da vsako ekipo sestavljajo ljudje z vsemi posebnostmi naše družbe. Vzpostavitev, vzpostavitev in po potrebi popravljanje kadrovskega sistema je smiseln način za preprečevanje konfliktnih situacij. Za določitev meril za izbiro osebja je treba navesti ključne cilje podjetja, njegove vrednote, vedenjske norme in načela delovanja. Ta merila se uporabljajo za ocenjevanje vedenja zaposlenih in potencialnih kandidatov za zaposlitev.

V ekipi ni mogoče uporabljati metod za reševanje konfliktov, če je delo z najetimi in potencialnimi zaposlenimi samo na ravni dokumentacije. Seveda je pomembno pregledati dokumente, zlasti tiste, ki so bili sprejeti, vendar je prav tako pomembno organizirati dva do tri razgovore, da ocenite sposobnosti, strokovnost, osebnostne lastnosti. Poznamo posebne metode, ki razkrivajo človekove vrednote, cilje, vedenjske strategije, h katerim se oseba zateka v vsakdanjem življenju. Sposobnost odzivanja na spremembe v kriznih razmerah se preveri na razgovoru za službo. Če se vrednote podjetja in informacije osebe ujemajo, oseba so zaposleni. Če ni ustreznosti, bo zaposlitev osebe verjetno prvi korak v sporu.

Jasno in razumljivo

Da bi se izognili konfliktom v vojski, na delovnem mestu, v izobraževalnem ali katerem koli drugem kolektivu, mora vodstveno osebje takoj ugotoviti in vsem sporočitipravila igre". Pojasnjevanje zahtev delovnega procesa je učinkovit, zanesljiv in zelo uspešen način vodenja ljudi, če se izognemo konfliktnim situacijam. Če nadrejeni podrejenemu pove, da ima z njim velike načrte in upe, ga bo verjetno prej ali slej razočaral. Da bi se izognili neprijetnim situacijam, je treba vsaki osebi natančno povedati, kako naj izpolni ta pričakovanja. To dosežemo tako, da sporočimo merila, po katerih se delo ocenjuje, jasno opredelimo dolžnost, obseg odgovornosti, meje pooblastil. Za njeno krepitev se uporablja sistem spodbud.

Po mnenju izkušenih strokovnjakov s tega področja je reševanje konfliktov v učiteljskem zboru ali na katerem koli drugem delovnem mestu s sistemom spodbud eden od najbolj zaupanja vreden načini obvladovanja sovražnosti med zaposlenimi. Možnosti takega sistema je treba oceniti in izračunati vnaprej, sicer bo rezultat nasproten od načrtovanega. Mnoga podjetja na primer dajejo menedžerjem nagrade za obseg prodaje, kar jih spodbuja, da ponujajo popuste vsem potencialnim strankam, zaradi česar se zmanjša povprečni dobiček. To vodi v konflikte, povzroča spore med oddelki. Da bi to preprečili, je treba opredeliti skupne cilje. Sistem ocenjevanja se spreminja, da bi bil učinkovitejši.

Komunikacija

Če se obrnete na specializirane publikacije o timskih konfliktih in njihovem reševanju (s primeri dejanskega izvajanja določenih metod), boste opazili, da se številna podjetja zatekajo k korporativnim dogodkom, praznovanjem. Menijo, da je to dober način za izboljšanje odnosov med ljudmi. Ker je najboljši način reševanja sporov preprečevanje, je treba dogodke, ki združujejo ljudi, organizirati še pred nastankom napetosti. Vodje pomagajo zaposlenim najti skupne teme, ki presegajo delovna vprašanja.

Strokovnjaki za konflikte poudarjajo, da ima vsako soočenje racionalni vidik. Konflikt je neke vrste vnetje. Odpraviti ga je mogoče tako, da eno od strank odpustite ali jo degradirate. To je stresna možnost, ki je za ljudi boleča, vendar omogoča, da podjetje kot celota postane bolj zdravo. Najboljši pristop je, da ne čakamo, da bo prekinitev edina možnost, temveč da konflikt prepoznamo že v fazi manjših nesoglasij in naučimo ljudi komunicirati, ne da bi prišlo do konfrontacije. Na usposabljanjih za zaposlene se osebje usposablja za pogovore o pritožbah, ne da bi se pri tem osredotočali na osebne interese drugih. Nekateri menijo, da je najboljša možnost "samogovor". Gre za obliko posredovanja informacij drugi osebi o zadevnem vprašanju, s katero se želi spremeniti njen odnos brez soočenja.

Na primer

V vsakdanjem življenju v pisarni se zelo pogosto srečamo s situacijami, ki kažejo, kako pomembna je pravilna interakcija. Oglejmo si primer konflikta v ekipi in kako ga rešimo. Nekdo pride na delo in vidi, da je vse predmete na njegovi mizi premaknil nekdo drug - verjetno sodelavec, ki je želel nekaj najti. Delavec, ki je nezadovoljen s sliko, ki jo vidi, poroča, da se lahko razjezi, če se drugi dotaknejo njegovih stvari, ne da bi jih o tem obvestili. Na glas pove, da si želi, da bi vsakič, ko se vrne v službo, videl svojo mizo takšno, kot jo je zapustil.

V tem primeru "samoprijava" vključuje dogodek, odziv osebe in določitev optimalnega izida. Tovrstna izjava je uporabna v različnih situacijah. Še posebej dobri rezultati so vidni, kadar je oseba jezna, razdražena in nezadovoljna ter poskuša to izraziti, vendar ne želi začeti odprtega soočenja in poskuša svoja čustva izraziti na civiliziran način.

Ali obstaja druga možnost??

Medosebne konflikte v skupini je mogoče reševati z inovativnimi pristopi. Ali so to načini, s katerimi ljudje izražajo nezadovoljstvo?, Ugotovite njihove Mnenje o slabostih podjetja, ne da bi kogar koli obtoževali, temveč iščejo načine za rešitev težav. Najprej se problem oblikuje v nalogo, ki jo je treba obdelati. opredelite koristi za posameznika in podjetje kot celoto, če se problem reši. Naslednji korak je ustvariti motivacijo za osebje, da želi rešiti težave. Da bi ustvarila območje vzajemnega razumevanja, se sprti strani zamenjata in na odnos pogledata z nasprotnega zornega kota.

Pomemben vidik reševanja medosebnih konfliktov v ekipi je opredelitev ključnih skupnih vrednot podjetja in ljudi, ki so v njem zaposleni. Te vrednosti bodo podlaga za opredelitev rešitev. zaposleni opredelijo možnosti za reševanje konfliktnih situacij s pomočjo pristojne tretje osebe. To pomeni, da predlagatelji rešitve dobro poznajo in raziskujejo problem, vendar ga ne poznajo. Postanejo arbiter soglasja. Cilj sodelujočih zaposlenih je pripraviti več rešitev, ki bi bile koristne za vse.

Izvajanje tega zaporedja omogoča odlično in učinkovito rešitev spora. To se izvede na stroške zaposlenih, ki prevzamejo sanacijske ukrepe. S tem se odpravijo pomanjkljivosti podjetja, doseže se nova raven razvoja.

O vrstah

Pred kot govoriti o tem, kako reševati konflikte v otroških skupinah, ustvarjalnih, delovnih, vojaških, se moramo sklicevati na klasifikacijo. Ločimo naslednje oblike:

• poslovni spor;
• Formalizacija;
• antagonizem.

Spor je najbolj konstruktivna in pogosto koristna oblika. Udeleženci se ne strinjajo glede določenega vprašanja, imajo jasno opredeljeno področje komunikacije, iščejo soglasje. Formalizacija odnosov ni tako konstruktivna. Nesoglasja so raznolika in se dotikajo številnih vprašanj. Če se ljudje izogibajo interakciji in komunicirajo strogo formalizirano, lahko mirno rečemo, da je prišlo do konflikta te vrste. Tretja možnost, psihološki antagonizem, velja za najbolj uničujočo. Nestrinjanje ni omejeno na nič; ljudje se ne strinjajo o ničemer in imajo vedno nasprotna stališča o zadevnem vprašanju.

O soočenju v vojaškem okolju

Ker so konflikti vseh vrst pogosta težava v vojski, so bile razvite številne rešitve. V vojaškem okolju so konflikti lahko medskupinski, vplivajo na posameznike ali pa se razvijejo znotraj posameznika. Poveljnik enote mora analizirati okoliščine, zbrati čim več informacij o razmerah, oceniti prejete informacije, oceniti verodostojnost informacij in oceniti okoliščine. Nato se določi način poravnave, podatki se izpopolnijo, izvedejo se načrtovani ukrepi, nato pa se začne obravnavati postkonfliktno stanje posameznikov, ki še niso tako dolgo živeli.

Načini reševanja konfliktov (medosebnih in medskupinskih) v vojaški ekipi vključujejo meditacijo, avtotrening in. Včasih je treba uporabiti zdravila. Med možnostmi reševanje problemov - usposabljanje, vaje. Možno je ponavljajoče se usposabljanje. Včasih je smiselno organizirati situacijsko igro ali poslovno srečanje.