Moralno-psihološka klima: koncept, značilnosti in posebnosti

Moralno-psihološka klima (MPC) je odraz dejanskega odnosa med člani ekipe. Raven skupinske klime določa kakovost organizacije in narekuje uspeh ali propad proizvodnje (učnega procesa). Gradnja ekipe in ohranjanje optimalnega delovnega okolja sta vidika socialne psihologije.

Koncept moralne in psihološke klime

Več kot 20 primerov zmanjšanja neučinkovitost od 100 neugodni moralno-psihološki dejavniki negativno vplivajo na delavca v njegovi delovni dobi. Znano je tudi, da je nizka morala, slabo razpoloženje ali slaba volja članov ekipe povezana z do 50 % manj produktivnimi zaposlenimi. Če ekipo obravnavamo kot družbo ljudi, ki jih povezujejo iste naloge in cilji, postane jasna tesnoba, povezana s temi statističnimi podatki, in njihov vpliv na uspešnost organizacije kot celote.

Oblikovanje moralne in psihološke klime poteka na ravni majhnih organizacijskih oblik skupin - mikroskupin, ki spadajo v najmanjšo strukturno enoto organizacije (ekipa, oddelek, odbor). V teh socialnih skupinah, ki vključujejo majhno število udeležencev, se razvije določeno psihološko vzdušje, ki nato vpliva na okolje v celotni zaprti strukturi organizacije.

velik pomen stanja moralno-psihološke klime delovne sile je posledica dejstva, da zaznamuje položaj organizacije kot celote: stopnjo produktivnosti, kakovost izdelkov (storitev) itd. Ker skoraj vsi pripadajo takšnemu ali drugačnemu področju delovne sile in so odgovorni za določene funkcije svojega podjetja, se zdi pomen IPC enako pomemben v javnem in zasebnem interesu.

Ravni IPC

Pri preučevanju moralne in psihološke klime določenega organizacijska struktura sta bili ugotovljeni dve ravni tega družbenega dejavnika:

• Statično:
• dinamični.

Statična raven odnosov v ekipi je stalna in trajna. Vsi člani ekipe podpirajo uveljavljena načela in rutino delovnega procesa, težave pa obravnavajo in rešujejo skupaj. Člani ekipe občasno prilagodijo delovno klimo, kar osrednja ekipa pozdravlja kot nujen korak pri ohranjanju podpornega okolja.

Dinamična raven odnosov v timu velja za nestabilno, nihajočo in je neposredno odvisna od razpoloženja vseh članov tima, njihovega trenutnega duševnega in telesnega počutja, prednostnih nalog in potreb. V nasprotju s kazalniki prejšnje ravni moralne in psihološke klime v dinamičnih organizacijah se kadrovske in druge spremembe pojavljajo veliko pogosteje in jih ljudje dokaj ostro zaznavajo.

Dolgoročno lahko negativni dinamični scenarij privede do popolne preobrazbe ali razpada ekipe.

Ocena stanja IPC

Stanje moralno-psihološke klime v skupini je vedno opredeljeno s polarnimi vrednostmi, ki nimajo podstopenj prehoda iz pozitivne v negativno. Za vzdušje v ekipi nikoli ne moremo reči, da je "normalno", saj ne ustreza čustveni oceni trenutnega položaja, ki se vedno izraža v enem od dveh skrajnih stanj "dobro" ali "slabo".

Posameznik, hote ali nehote, podzavestno ocenjuje vsak pojav, ki se pojavi v njegovem družbenem življenju, in ti kazalniki so precej kategorični. Ocenjevanja uspešnosti in bolj zdravega delovnega vzdušja v podjetju kot celoti ni mogoče doseči, če posamezni člani osebja stalno slabo ocenjujejo strukturo.

Boris Parygin, utemeljitelj socialne psihologije, je trdil, da individualno psihološko zaznavanje posameznih dejavnikov družbenega življenja s strani članov kolektiva še ne predstavlja celovite IPC. Le večinsko soglasje skupine (commonality) je močan mehanizem, ki pomnožuje znotrajstrukturno razpoloženje. Hkrati že vzpostavljena moralna in psihološka klima v organizaciji vpliva na vsakega člana ekipe, saj bodisi izboljša ali zmanjša njegovo delovno uspešnost, prispeva k pozitivnemu odnosu ali pa ga zavira.

ugodno moralno in psihološko vzdušje

Ob trenutni ravni povpraševanja po številnih izdelkih in storitvah se naloge, ki so zaupane proizvodnim in posredniškim podjetjem, iz leta v leto povečujejo in postajajo vse bolj zapletene. To povečuje psihološko breme za vse, ki sodelujejo pri ustvarjanju in promociji izdelkov, vendar se dejanski rezultat tega bremena lahko razlikuje med diametralno nasprotnimi vrednotami.

Če so delovne dejavnosti ustrezno spodbujene in če je vzpostavljen sistem spodbud, lahko govorimo o ustvarjanju ugodne moralne in psihološke klime v organizaciji, ki jo je mogoče zlahka razbrati iz številnih značilnosti, kot so

• Nestrpnost zaposlenih do posameznih primerov malomarnosti in neodgovornosti pri delu.
• Ljudje se nenehno pripravljajo na izboljšanje kakovosti svojega dela.
• Vodje del in podrejeni nadzorniki so vedno odprti za nove predloge.
• Med člani ekipe ni slabe volje.
• Ljudje se jasno zavedajo svoje odgovornosti za delo, ki ga opravljajo.
• Odsotnost z dela, bolniška odsotnost in spontana odpuščanja so nizki.

Dobro klimo v podjetju je mogoče doseči le s solidarnostjo med zaposlenimi - ljudje se zavedajo, da so odvisni drug od drugega, in se zavzemajo za kakovost. Ustvarjalnost in inovativnost sta v teh skupinah cenjeni in dobrodošli, saj pomagata najti rešitve za težke razmere in izboljšati delovne pogoje z malo sredstvi.

pojem korporativne kulture

Korporativno kulturo danes razumemo kot zdravo moralno in psihološko vzdušje v podjetju, ki se oblikuje v razmerah spoštovanja vodilnih v organizaciji do nižjega vodstva in zaposlenih na tem področju. Politika korporativne kulture vključuje dve nujni sestavini:

• Filozofija - korporativne vrednote, pravila, vključno s tistimi moralne in etične narave, ki jih brezpogojno sprejemajo vsi člani organizacije in jih strogo upoštevajo;
• Poslanstvo - izjava o poslanstvu in ciljih podjetja, koncentracija načrtov za prihodnje dosežke in cilje.

Zdrava moralna in psihološka klima predpostavlja, da mlajši člani podjetja od nadrejenih prejemajo priporočila in ne ukaze ter da so vodje sami odgovorni za spremljanje izvajanja priporočil. Zaradi uvedbe takšne samoorganizacije je odgovornost lokalnih delavcev na visoki ravni, potreba po dodatnem nadzornem osebju iz uprave pa je minimalna.

Sprejemanje filozofije podjetja in izvajanje njenih zamisli

Za doseganje dobre morale v ekipi je pomembno, da filozofijo podjetja razumejo in brezpogojno sprejemajo vsi, ki sodelujejo v proizvodnem procesu. Če ta pogoj se spoštuje, podjetje razvija dober ugled, ki se ohranja s skupnimi prizadevanji in ga vsi zaposleni enako cenijo.

Zanimivo je, da je med oblikovanjem zdravo V podjetju imajo glavni delež skrbi za dobrobit celotnega podjetja zaposleni ali mlajši delavci. Prav oni so tisti, ki najprej vestno vzgajajo novega člana delovne sile, nadzirajo njegovo proizvodnjo, kakovost njegovih izdelkov. Pogosto, če novi zaposleni ne dosega že tako visokih standardov podjetja, njegovi sodelavci sami sprožijo vprašanje njegove odstranitve iz ekipe.

Drugi predpogoj za upoštevanje načel kulture podjetja je, da doseganja zdrave moralne in psihološke klime ne povzdignemo na raven poslanstva podjetja. Pozitivno vzdušje v organizaciji ni samo sebi namen, temveč je posledica nenehnega izboljševanja kakovosti delovnega okolja in postavljanja ciljev.

Ustvarjanje pozitivnega vzdušja v ekipi

Tako pozitivna kot negativna delovna klima se lahko oblikuje pod vplivom naslednjih dejavnikov:

• Narava industrijskih in gospodarskih odnosov v delovnem okolju.
• organizacija dela v podjetju, skladnost z zakonskimi in drugimi delovnimi pogoji.
• individualni odnos članov vodstvene ekipe do njihovih delovnih obveznosti.
• Vrsta vodenja.
• stopnja skladnosti med formalnimi in neformalnimi strukturami skupine.
• posebnosti skupine: razlike med spoloma ali starostjo, psihološka pomembnost, socialni status itd.

Vodje korporativne kulture so ugotovili, da večja kot je količina znanja, ki ga imajo ljudje, skupine, to pomeni, da višja kot je stopnja razvoja udeležencev, večja je verjetnost, da se bo v ekipi oblikovala moralno-psihološka klima z znakom "+". Vendar pa je treba pri izbiri novih zaposlenih uporabiti bolj previden pristop, tako da jih izberemo na podlagi skupnih interesov in prizadevanj, metode reševanja čim več znanja imajo ljudje o reševanju problemov, je mogoče doseči skoraj enak rezultat s povprečno ali celo nizko stopnjo razvitosti večine članov ekipe. Vendar v tem primeru obstaja tveganje, da bodo v tej skupini prevladovali osebni interesi zaposlenih in ne njihovi delovni interesi, kar pomeni majhno verjetnost za doseganje visoke ravni razvoja podjetja kot celote.

Preden se moralno in psihološko ozračje mladega človeka v celoti oblikuje, je treba prehoditi dve stopnji:

1. Za prvo fazo je značilna večja formalnost odnosov v skupini - člani kolektiva se med seboj le spoznavajo, komunicirajo izključno o temah, povezanih z delom, in si prizadevajo, da ne bi "izstopali".
2. Za II. fazo je značilno oblikovanje interesnih skupin ali drugih združevalnih dejavnikov, v skupini so jasno razmejeni "vodje" in "sužnji", vodja je jasno opredeljen. obstoječa stališča nekaterih članov organizacije so lahko že sporna in razdiralna. Prihodnja struktura odnosa med vodstvom in zaposlenimi je jasna.

Glede na smer (pozitivno ali negativno), ki jo v fazi II II. faza razvoja Razvijejo se odnosi znotraj skupine in oblikujejo se posebnosti moralno-psihološke klime v skupini. Pri pozitivnem razvoju so zaposleni ponosni na pripadnost skupini in se trudijo, da bi svoje delo opravljali čim bolje. Razvoj negativnega scenarija v timu vodi v stopnjevanje konfliktov, nenehno iskanje nepravilnosti in posledično ohromitev delovnega procesa.

Vodenje kot metoda prikritega nadzora

Pravzaprav je vodja skupine, imenovan izmed nevodilnih članov delovne sile, tisti, ki upravlja moralno in psihološko vzdušje v organizaciji. V nasprotju s formalnim vodjo lahko vodja skupine postane vsakdo, ki ima potrebne značajske lastnosti, sposobnosti in izkušnje za reševanje določenih nalog, s katerimi se sooča skupina.

Delujoči vodja ima v neki družbi nesporno avtoriteto, zaradi česar ga ljudje prostovoljno ubogajo in zavestno prevzemajo vlogo sledilca. Vodstvene lastnosti osebe, ki so pomembne v eni družbi, morda ne bodo primerne v drugi (različne vrednote, spolne, demografske, starostne razlike itd.).).

Obstaja pet vrst stilov vodenja v korporativni kulturi:

1. Organizator. samozavesten optimist, ki vidi težave ekipe kot svoje lastne ter jih hitro in uspešno rešuje. komunikativen, prepričljiv, spodbuden in nežen, obziren opomin za napake. je v središču vseh dogodkov.
2. Ustvarjalec. Vključuje ljudi z inovativnimi idejami, nepričakovanimi (a uspešnimi) predlogi. Pripravljen je tvegati, določa naloge v skupini. Vodja te vrste nikoli ne pokaže sam kot Organizator, vendar deluje bolj kot svetovalec.
3. Struggler. odločen, lahko kaže znake agresije, nepotrpežljivosti. Pogosto preveč enostaven. Pogosto ta vodja ni več potreben, ko je kritična ali posebej dolgotrajna težava rešena.
4. Diplomat. je seznanjen z vsem in ima veliko skritega vpliva na "prave" ljudi. ne poskuša odpreti vseh svojih možnosti, ampak izpolnjuje pričakovanja, ki jih ima.
5. Tlačilka za oblazinjenje. Značilnost tega vodje je prijaznost. Tolaži ljudi v težavah, najde prave besede za reševanje sporov. predstavnik resnih težav te vrste, morda ne rešijo ničesar, vendar ljudem olajšajo spoprijemanje s težavami.

Obstoj popolne ekipe brez vodje je nemogoč, zato si številni vodje prizadevajo olajšati nalogo vodenja svojih zaposlenih tako, da v ta namen dodelijo posebnega vodjo. V praksi so ti ukrepi neučinkoviti, saj sta za formalno imenovano osebo najpomembnejši nadzor in distributivna funkcija, za vodjo pa udobno psihološko okolje v ekipi.

Stili upravljanja, ki vplivajo na IASC

Moralno in psihološko vzdušje v podjetju je v veliki meri odvisno od sloga vodenja, ki ga izvaja. Ugotovljeno je bilo, da imajo močan vpliv na pravice intelektualne lastnine le tri vrste stila upravljanja:

1. Avtoritarni (diktatorski). vodja, ki strogo nadzoruje, kako zaposleni opravljajo svoje delo, ter uvaja sistem kazni in opominov. z zaposlenimi se ne posvetuje o njihovih mnenjih ali težavah pri delu.
2. Kolektivni. Vodja je odprt za dvosmerno komunikacijo in ne sprejema pomembnih odločitev, ne da bi na sporno vprašanje opozoril vse. Nadzor nad delom in doseženimi rezultati večinoma izvajajo delavci sami, nadrejeni pa se vanje vmešavajo le minimalno.
3. Liberalno-anarhični. Sicer Ta način upravljanja zaposleni pri opravljanju svojega dela ne upoštevajo nobenih protokolov in brez strahu pred kaznijo naredijo le tisto, kar se jim zdi prav. V tem primeru se kolektiv nenehno sooča s pomanjkanjem upravljanja in upadom duha.

Med naštetimi vrstami upravljanja ima prednost kolektivna vrsta odnosov znotraj skupine, ki je zmerno demokratična in ustreza trenutnemu stanju gospodarstva.

"Zdravljenje" razmer

Da bi izboljšali moralo v ekipi, mora vodstvo upoštevati nekaj zlatih pravil vodenja:

• vodenje zaposlovanja z vidika psihološke primernosti kandidata za pričakovano delovno mesto;
• v ustreznih časovnih presledkih izvaja razvoj spretnosti vseh zaposlenih;
• Organizirajte redne polformalne dejavnosti, ki spodbujajo medsebojno razumevanje med člani ekipe;
• Postavite jasne cilje in preprečite večja odstopanja od proizvodnih načrtov;
• omogočanje in spodbujanje ustvarjalnosti, individualnosti in inovativnosti na delovnem mestu.

Vodja mora razumeti, da je "oživljanje" vzdušja v organizaciji zapleten proces, ki poteka korak za korakom in ne daje takojšnjih rezultatov. Vsi direktorji in nadzorniki (mojstri, vodje, upravniki) si bodo morali prizadevati za izboljšanje IPC v majhnih podjetniških strukturah, tako da bodo v svojo prakso uvedli neposreden stik z ljudmi na terenu.

Zdravo psihološko okolje nastane le v ekipi, v kateri se priznavata vrednost in edinstvenost vsakega zaposlenega. Obstoječe komunikacijske vrzeli med nadrejenimi in mlajšimi zaposlenimi je treba odpraviti, tako da prvi ne bodo s svojo avtoriteto zatirali drugih.