Paket nadomestil: oblikovanje, struktura, vsebina

Nobeno podjetje ne more obstajati brez zaposlenih. Vsak delodajalec se tega zaveda. Zato se prej ali slej pojavi vprašanje paketa nadomestil za zaposlene, saj je od njihove zvestobe in prizadevnosti odvisen rezultat dejavnosti podjetja.

Splošni koncepti

Sistem prejemkov je razdeljen na Zunanji in notranji spodbude. Zunanje nagrade v celoti nadzoruje uprava podjetja. Zasnovani so za večjo učinkovitost dela. Skupina vključuje paket nadomestil za zaposlene, ki vpliva na socialno-psihološko vzdušje.

Notranje spodbude so neposredno odvisne od osebnosti zaposlenega psihološko stanje. Podjetje lahko zagotovi le udobje, da se delavec počuti zadovoljnega z delom v podjetju.

Zunanje spodbude

Na področju upravljanja človeških virov obstajajo številne teorije in razvoj. Na splošno mora paket nadomestil za zaposlene v organizaciji opravljati naslednje funkcije

• privabljanje novih zaposlenih. Na zelo konkurenčnem trgu je težko pritegniti zaposlene z ustreznimi kvalifikacijami in izkušnjami, zato mora podjetje izstopati zaradi dodatnega plačila.
• Ohranitev obstoječega osebja. Ni skrivnost, da nekatera podjetja ponujajo nizke plače. Nadomestilo pomanjkanje je mogoče doseči z določenimi ugodnostmi, bonusi itd.
• Osredotočanje na doseganje ciljev, ki so v interesu podjetja.
• Obvladovanje stroškov osebja.

Poleg tega bi moral biti sistem nadomestil preprost in pregleden. Vsak zaposleni mora razumeti, kako deluje. Vendar je treba razumeti, da morajo biti stroški upravljanja sheme minimalni.

Nadomestilo Paket ne bi smel zadovoljevati le osnovnih potreb, temveč bi moral zaposlene spodbujati tudi k izboljšanju kakovosti njihovega dela in lastne strokovnosti. V nadaljevanju si oglejmo, kaj je vključeno v ta paket.

Vsebina in struktura paketa nadomestil

Sistem nadomestil ima trenutno tri elemente:

1. Osnovni prejemki.
2. Dodatni prejemki.
3. Socialni prejemki.

Prvi element sistema je zagotovljen na zakonodajni ravni. Osnovna plača je sestavljena iz osnovne plače, dodatkov in dodatnih plačil. Plače so običajno časovno določene in so odvisne od delovnega mesta, položaja, izobrazbe, izkušenj in drugih dejavnikov ter so dejansko nadomestilo za opravljen čas.

Nadomestila se določijo in izvajajo na podlagi individualnih in strokovnih sposobnosti delavca. Lahko na primer temeljijo na poznavanju tuji jezik ali za delovno dobo. Najpogosteje se izračunajo kot odstotek plače.

Spodbujevalna plačila

To je drugi element paketa nadomestil. Višina in pogostost takšnih plačil sta odvisni od uspešnosti delavca. Lahko v obliki bonusov, nagrad itd.

Premije se običajno izplačujejo za določene zasluge ali dosežke in so spremenljivi del plače, tj. ne izplačujejo se stalno. Ti se lahko podajo za vmesne rezultate. Višina teh prejemkov znaša od 10 % do 70 %. Znesek bonusov za končni rezultat dejavnosti podjetja lahko doseže 300 % plače.

Dodatno plačilo je lahko delo na obroke. Na primer, delavec, ki preseže proizvodni načrt, lahko prejme odstotek za vsako proizvedeno enoto, ki presega normo. Vendar so ti odstotki najpogosteje prisotni pri prodajnem osebju.

Načini motiviranja prodajalcev:

• Fiksna stopnja na prodano enoto ali serijo.
• Odstotek od prodaje, ki se izplača šele po nakazilu denarja na račun podjetja.
• plačilo določenega odstotka po izpolnitvi načrta itd.

Delodajalec ni omejen pri prilagajanju variabilnega dela plače in odločanju o tem, v kakšno odvisnost ga bo uvrstil. Delodajalec lahko po lastni presoji določi tudi delež fiksnega in variabilnega dela plače. Seveda fiksni del plače (plača) ne sme biti nižji od minimalne plače, variabilni del pa lahko znaša od 10 % do neskončno.

Upravičenci

Struktura kompenzacijskega paketa organizacije lahko vključuje socialne ugodnosti ali prejemke. Takšne nagrade praviloma niso odvisne od kakovosti vašega dela in njegovih rezultatov. Tak paket lahko vključuje:

• Nadomestilo za potne stroške.
• Zdravstveno zavarovanje.
• Delež v dobičku podjetja.
• Brezplačna kosila.
• Turistični boni.
• dragocena darila.
• Povračilo stroškov amortizacije za uporabo osebnih vozil itd.

To so vrste prejemkov, ki se izplačujejo v nematerialni obliki in so posredni. Vendar pa povečujejo splošno blaginjo vsakega zaposlenega.

Nekatere socialne dajatve, določene z zakonom. Npr. osnovno in dodatno plačilo za dopust, ugodnosti za ženske z otroki in nosečnice, drugo.

Skupine sistema prejemkov

Elemente paketa nadomestil lahko razdelimo v tri skupine:

• Obvezno. Zakonsko zajamčena plačila.
• Priporočeno. Prednosti te vrste niso obvezne, vendar lahko delodajalec, če jih v podjetju uvede, pričakuje določene davčne olajšave.
• Dodatno. Spodbude, ki jih lahko delodajalci izvajajo na lastno odgovornost, vendar od države ne prejmejo nobenih davčnih olajšav.

V skladu s to klasifikacijo paket prejemkov vključuje socialne ugodnosti, ki so kategorizirane kot priporočene in dodatne. Psihološko so najpomembnejši za osebje.

Priprava na razvoj sistema prejemkov

Razvoj paketa nadomestil za zaposlene je proces, ki mora potekati vzporedno s strateškim razvojem podjetja, ocenjevanjem in vrednotenjem osebja ter stanjem na trgu dela.

Strokovnjaki za razvoj in zaposlovanje zaposlenih priporočajo, da pred pripravo sistema nagrajevanja odgovorite na več vprašanj. Najprej se je treba opreti na ciklično načrtovanje, ki ga je sprejelo podjetje, tj. načrt je pripravljen za eno leto, dve ali pet let.

Drugič, osebje je treba razlikovati na osnovno, vodstveno, storitveno itd. To bo omogočilo razdelitev sistema v več skupin.

Tretjič, kateri oddelek bo odgovoren za sistem in njegovo izvajanje. To je lahko kadrovska služba ali urad za nadomestila.

Četrtič, določitev položaja podjetja na trgu dela. Upošteva se vrsta potrebnega osebja, povpraševanje po njem na trgu dela, ugodnosti, ki jih ponujajo druge organizacije, in ugodnosti, ki jih ponuja podjetje, v katerem se uvaja sistem nagrajevanja. Upoštevajte, ali so plače višje ali nižje v primerjavi z drugimi delodajalci. Ne pozabite na poskusno dobo. Upoštevati je treba, katere ugodnosti so na voljo in kako bo postopek potekal v prihodnosti.

Petič, določiti je treba razmerje med fiksnim in variabilnim delom plače. Na tej podlagi je treba določiti paket nadomestil. Upoštevati je treba tudi, kaj lahko delodajalec realno stori za zagotovitev teh ugodnosti.

Šestič, sistem ocenjevanja in plače bodo morali biti povezani, tako da bosta sistem usposabljanja in povišanje plač odvisna od.

Zelo pomembno je vedeti, ali je plačilna lista podjetja odprta. Zaprtost sistema nadomestil pogosto preprečuje, da bi pričakovanja podjetja. Če zaposleni ne razume, kako se izračunajo bonusi in nagrade, ne bo motiviran za boljše delo. Enako pravilo velja, če se vodja pri dodeljevanju bonusov obnaša subjektivno, tj. na podlagi osebnih preferenc.

Razvrstitev položajev

Ko določite organizacijska struktura Najprej je treba opredeliti kategorije osebja, za katere je treba oblikovati različne pakete nadomestil. Praviloma ločimo tri skupine:

• ključno osebje.
• Podpora.
• Storitev.

Prva kategorija je ena najpomembnejših, saj so ti zaposleni vključeni v proizvodni proces ali prodajo. To so ljudje, ki prinašajo glavni dohodek.

Druga kategorija so zaposleni, ki posredno sodelujejo pri ustvarjanju končnega izdelka.

Tretja kategorija vključuje zaposlene, ki opravljajo storitve, tj. so posredno vključeni v proces. To so uprava, človeški viri in oglaševanje, računovodstvo itd.

Za vse te kategorije mora biti sistem nagrajevanja drugačen. Računovodja na primer ne more biti odvisen od števila prodanih izdelkov.

Zaključek

Vsaka organizacija lahko sama določi, kakšen sistem prejemkov bo imela. Zato ni univerzalnega nasveta, kako oblikovati in izvajati sistem. Ne smemo pozabiti, da bo v podjetjih, kjer je sistem v veljavi že dolgo, prej ali slej zastarel. Zato bi ga bilo treba redno pregledovati in prilagajati glede na trenutno stanje. Nikoli ne pozabite oceniti dejanske finančne zmogljivosti podjetja, da paket nadomestil ne ostane le na papirju.