Obračun plač: struktura, načrtovanje plač

Podjetnik, ki z delavcem sklene delovno razmerje, mora delavca zaposliti za določen znesek v obliki plač. Delodajalec je dolžan izplačati plačila zaposlenim, vključno z nadomestili, dodatki in bonusi. Sestava in struktura sklada prejemkov se določita interno.

Vrsta plače

Plače so znesek, ki je zaposlenim dodeljen kot nadomestilo. Lahko se imenuje tudi denarno nadomestilo, določeno glede na usposobljenost, zahtevnost dela, kakovost in pogoje opravljanja dela. To je dokumentirano v pogodbi o zaposlitvi.

Izračun plače mora vsebovati naslednje elemente

• Ime delodajalca;
• obdobje, na katero se nanaša izračun;
• Datum izplačila - prispevki za socialno varnost in davki se obračunajo na ta datum;
• Številka ali ime plačilne liste;
• podpis oseb, ki pripravljajo izračun;
• vse elemente, vključno z davki in bonusi ter drugimi prispevki.

Pojem in koncept plač

V vsakem podjetju je eden najpomembnejših elementov obračun plač (payroll). Vključuje podatke o plačah iz osebnih kartic zaposlenih in podatke o mesečnem znesku denarnega nadomestila.

Plačilni list pomeni celotne prejemke, ki se izplačajo zaposlenim v podjetju kot stvarni izdatek samega podjetja.

V zakonodaji trenutno ni jasne opredelitve plač. Vendar pa davčni zakonik vsebuje člen o stroških za plače v podjetju (čl. 255), ki se lahko uporabijo za opredelitev te kategorije. Fond plač mora vsebovati informacije, kot so sestava prejemkov zaposlenih (osnovna plača, bonitete, dodatki, nadomestila itd.).).

Potreba po WCF je posledica naslednjih dejavnikov pomembnosti ugodnosti za zaposlene:

• pri plači in plačilu;
• dodatna plačila in bonuse;
• Nagrade za trdo delo;
• dodatki za kvalificirano delovno silo;
• dodatki za uspešnost;
• drugi zneski.

Viri plač v podjetju so:

• stroški proizvodnje;
• Lastna sredstva delodajalca;
• namenska sredstva.

Obračun plač se lahko med letom spremeni zaradi dejavnikov, kot so spremembe števila zaposlenih, trendi v delovnem času zaposlenih in stopnjah plač.

Opravljene funkcije

Glavne funkcije WCF so:

1. Družabni. oblikovanje dobrega delovnega vzdušja in preprečevanje konfliktov. Pri izvajanju te funkcije organizacija zagotavlja, da je vsak zaposleni nagrajen za popolno delovni dan. Prejemki ne smejo biti nižji od najnižjega zneska, določenega z zakonom. Tudi plače zaposlenih se morajo izogibati zmanjšanju realne vrednosti. To dejstvo lahko povzroči nezadovoljstvo in zmanjša motivacijo zaposlenih za delo zaradi morebitnega poslabšanja njihovega finančnega položaja. Družbeni vidik predstavlja poskus preprečevanja velikih dohodkovnih neenakosti, ki lahko vodijo v večjo revščino in izključenost.
2. Stroški. Pri upravljanju plač je stroškovna funkcija izpolnjena, saj je plačilo strošek za delodajalca. Zmanjševanje stroškov v posameznih podjetjih določa konkurenčnost gospodarstva.
3. Prihodki. V odnosu do zaposlenega nagrada ustreza funkciji dobička. Plače zaposlenih predstavljajo dohodek. Delavec je torej zainteresiran za čim večjo nagrado.
4. Motivacijski. Izvaja se na podlagi štirih predpostavk: plače spodbujajo ljudi, da dobijo delo, zagotavljajo stabilnost v organizaciji, spodbujajo doseganje visoke uspešnosti in spodbujajo zaposlene, da razvijajo svoje sposobnosti, kar vodi v razvoj podjetja in povečuje poslovni izid.

Značilnosti sestave

Struktura kot skupek elementov je v veliki meri odvisna od samega sistema nadomestil. Gre za sklop pravil, ki urejajo plačila. Iz strukture WCF izhaja, da je nadomestilo plačilo za že opravljeno delo ali predplačila za dejavnosti, ki jih bo delavec opravil le v skladu s predhodno dogovorjenimi pogoji pogodbe.

Sistem nadomestil je lahko dvojen: fiksni ali variabilni. Stalna (fiksna) raven je neposredno odvisna od uspešnosti zaposlenega, skupine ali organizacije. Znesek variabilnega prejemka je odvisen od tega, v katero smer je prejemek strukturiran. Dejavniki, ki vplivajo na ta znesek: uspešnost posameznika ali skupine, finančna uspešnost organizacije.

Plače in njihovo strukturo lahko na kratko opišemo kot pravične, a hkrati konkurenčne. Zaposleni morajo imeti občutek, da so pravično plačani, delodajalcu pa ne sme biti treba nositi nerazumnih stroškov za osebje.

Notranja struktura

Analiza strukture plač je obvezna sestavina dejavnosti upravljanja v podjetju. V tej študiji se preučijo notranji in zunanji elementi zneska plačila.

Glavni namen notranje strukture plač je zagotoviti spodbujevalno funkcijo. Vendar pa motivacije ne bi smel spodbujati sam znesek plačila, temveč dejstvo, da se plačila lahko spreminjajo z uporabo ustreznih elementov:

• tarifna glavnica
• bonus
• nagrade;
• komisija;
• delež pri dobičku;
• vrednost nadurnega dela;
• funkcionalna dopolnila;
• dodatki za usposabljanje in drugi.

Učinkovito plačilo pa ne sme vključevati vseh zgoraj naštetih elementov. struktura, ki v celoti uresničuje svojo funkcijo, mora biti preprosta. Preveliko kopičenje različnih dejavnikov lahko negativno vpliva na motivacijo zaposlenih. Vključitev te komponente v sistem mora biti neposreden odraz zahtev, določenih v opisu delovnega mesta, in služiti določenemu namenu. Ni treba posebej poudarjati, da lahko vse zgoraj navedene komponente razdelimo v več skupin.

Zunanja struktura

Ker se delovna mesta, vsebina dela in produktivnost v organizaciji razlikujejo, se morajo plače razlikovati glede na poklic. Struktura zunanjih plač služi za določanje razlik in razmerij v zneskih plač. Orodja za opredelitev te strukture so plačni sistem.

Na podlagi analize dinamike in strukture plač je mogoče ugotoviti, da so glavni notranji strukturni dejavniki naslednji:

1. Porazdelitev plač - glavni razpon znotraj iste kategorije delovnih mest.
2. Subjektivni razpon - določa, koliko različnih položajev je lahko v enem razredu delovnih mest.
3. Povprečje - aritmetična sredina plačnih intervalov v isti kategoriji delovnih mest.
4. Penetracija - ta dejavnik določa, koliko lahko oseba zasluži osnovno plačo v nižji ali višji kategoriji, kot je zadevna. V tem primeru je vredno določiti takšne razlike, da položaji niso preveč blizu. Raznolikost spodbuja izboljšanje kompetenc in napredovanje.
5. Politika nagrajevanja - odločitev podjetja o višini plač v podjetju v primerjavi s konkurenčnimi podjetji.
6. Povečanje stopnje - znesek, za katerega se lahko poveča osnovna plača zaposlenega.
7. Zgornja stopnja plače - najvišja raven osnovnega zneska, ki jo lahko doseže zaposleni v določeni kategoriji.
8. Nizka stopnja - najnižja raven osnovne plače, ki jo zaposleni lahko doseže na določenem delovnem mestu.

Pri določanju dejavnikov v organizaciji je treba upoštevati, da morajo biti ti rezultat skupne politike prejemkov. Prav tako je treba dodati, da ustrezen obseg plačil vpliva na socialno in spodbujevalno funkcijo plač v podjetju. Včasih je lahko nerazumno velika vrzel vir sporov na delovnem mestu.

Struktura

Sklad prejemkov in njegovo strukturo lahko na kratko opišemo s postopkom, ki oblikuje raven posameznega prejemka. Struktura plač je tista, ki določa sestavne dele plačilne liste. Ti elementi so povezani s prispevkom k delu (osnovni znesek), uspešnostjo (bonusi, dodatki), kulturo podjetja in potrebami zaposlenih (različni dodatki).

Splošno načelo notranje sestave in strukture plačilne liste je preprostost in jasnost sestavnih elementov. Glavno merilo za delitev na notranje sestavine, ki sestavljajo dohodek delavca, je namen, določen za sistem prejemkov, zlasti njegova povezanost z vsebino in učinki dela.

Glede na množico opisov v literaturi s tega področja in raznolikost uporabe v praksi podjetij (podjetja oblikujejo svoje sisteme obračuna plač za lastne potrebe ter svobodno oblikujejo število in strukturo ugodnosti za zaposlene) je smiselno določiti določen obseg uporabe. Učinkovito plačilo seveda ni nujno sestavljeno iz vseh teh elementov. Vsak element mora služiti določenemu namenu in mora biti neposreden odraz zahtev vsebine dela in rezultatov ukrepa. Kljub temu lahko sestavine plačnega lista razvrstimo v več glavnih skupin, pri čemer je merilo za delitev podlaga za njihovo zagotavljanje - vsebina dela, njegovi rezultati, pravni predpisi, posebni pogoji.

1. Sestavni deli plačila, ki izhajajo iz opravljenega dela, zahtev delovnega mesta, ravni rezultatov, kakovosti dela in usposobljenosti zaposlenega. Osnovni znesek, bonusi, nagrade za uspešnost in kakovost, udeležba pri dobičku, provizije, paketi, nadomestila v skladu s pogodbami civilnega prava.
2. sestavine, ki izhajajo iz pravnih norm, delovnih pogojev in imajo značaj socialnih ugodnosti (npr. nadurno delo, nočno delo, težki delovni pogoji itd.). To so različni dodatki, ki jih določa ruski zakonik o delu (nadurno delo, nočno delo, težki pogoji itd.). д.) in ugodnosti (nadomestilo za dopust, nadomestilo za invalidnost itd.). д.);
3. Elementi, ki izhajajo iz posameznih podjetij in notranjih pogojev: jubileji, pripravništva, funkcionalni dodatki, različni dodatki, trinajsta plača itd. д.

Sestava in struktura vzorca

Spodnja tabela prikazuje primer sestave in strukture plač

Pravila za oblikovanje

Med osnovnimi pravili za dinamiko in strukturo plače so

1. Materialna nagrada je osnova za zadovoljitev osebnih potreb. Znesek mora biti določen tako, da lahko vodstvo od zaposlenega pričakuje poseben odnos, vedenje, uspešnost, kakovost dela ali individualni razvoj.
2. Sestavni deli morajo biti ustrezno in racionalno povezani z vrsto dela in njegovimi rezultati.
3. Sistem mora biti skladen s cilji podjetja, njegovo strategijo in razmerami na trgu. Prav tako mora biti jasna in čitljiva, da posameznik ve, za kaj je v resnici nagrajen.
4. Plače morajo biti odvisne od položaja in stanja podjetja. Motivacijo zaposlenih je treba povečati ne le s plačilom, temveč tudi z varnostjo zaposlitve. Vendar pa mora biti plača dovolj privlačna, da lahko zaposlite kvalificirane delavce. Plačni sistem mora biti povezan s splošno in kadrovsko strategijo.
5. Nadomestilo mora biti povezano z uspešnostjo in njenimi posledicami. Neskladja na tem področju lahko povzročijo nezadovoljstvo.
6. Prevelika razdrobljenost notranje strukture in nejasna merila za dodeljevanje plačil povzročajo zmedo pri zaposlenih.
7. Razlikovanje med ravnmi, sestavnimi deli in oblikami plačila kot posledica ocene uspešnosti.
8. Sistem mora biti skladen z zakonodajo in organizacijsko kulturo podjetja.

Vendar je treba za uveljavitev zgornjih načel pri oblikovanju celotne strukture plač upoštevati dve stvari

1. Notranja skladnost sistema. Biti mora objektivna in pravična, kar bo zagotovilo stabilnost delovnih mest, povečalo pripravljenost zaposlenih za razvoj in jih motiviralo za delo.
2. Zunanja konkurenčnost. Plačilo mora biti privlačno v primerjavi s plačami v drugih podjetjih, kar bo pripomoglo k privabljanju novih delavcev.

Orodja za oblikovanje

Vsako podjetje ima svojo plačno politiko, ki zagotavlja ustrezna sredstva in pravilno dodelitev, kar omogoča dodelitev sistema nagrajevanja. Vendar podlaga za Določitev strukture sklada za plače v podjetju je dodelitev ustreznih orodij za elemente notranje strukture. Ta orodja služijo kot vir informacij, potrebno za določanje ravni sestavin plače.

Tabela prikazuje osnovna orodja, ki so na voljo za strukturo plač.

Elementi

Struktura splošnega sklada prejemki je sestavljen iz kombinacije naslednjih elementov.

1 sestavina - osnovna plača, ki je fiksni element prejemka. Znesek se določi na podlagi tabel ugodnosti podjetja. Glavnica se oblikuje glede na usposobljenost, izkušnje in odgovornost zaposlenega. Nagrada se podeljuje za prispevek k delu.

2. element: dodatne sestavine (spremenljivke):

• nagrade - to so nagrade za učinke individualnega in skupinskega dela
• nagrade - izražanje priznanje delodajalca delavcu;
• Provizije - to so zneski za udeležbo zaposlenega pri prometu podjetja;
• posebno (pavšalno) plačilo - uporablja se, kadar sistem bonusov ne zadostuje
• Ugodnosti - nanašajo se na pokojninsko, zdravstveno ali zdravstveno zavarovanje;
• privilegiji - oblika plačila, ki jo najpogosteje prejmejo zaposleni na vodstvenih položajih (dodelitev avtomobila podjetja, kritje stroškov telefona);
• delež v dobičku ali kapitalu družbe.

3 element - sestavine, ki jih zagotavljajo določbe delovnega zakonika. so obvezne. Plačati jih je treba v določenih primerih, ki so opredeljeni v delovnem pravu. Ti vključujejo:

• nagrade za izpade in razpoložljivost;
• Za nadurno delo;
• dodatki za nočno delo;
• bolniški dopust;
• med letnim dopustom;.

Po drugem predlogu bi se lahko komponente organizirale v štiri module, ki bi tvorili celoten paket strukture WCF:

• fiksni znesek - vključuje osnovno plačo, stalne dodatke, nadure in zakonske dodatke;
• kratkoročne spodbude - to so bonusi in nagrade;
• Dolgoročne spodbude - premoženjski deleži, kot so delnice, deleži v dobičku ali prihranki, npr. skrbniški skladi;
• dodatne ugodnosti - te vključujejo materialne predmete, kot so službeni avtomobil, popust na gorivo, službeni telefon, nastanitev in oprema; kulturne sestavine, kot so vabila v kinodvorane, gledališče, prostočasne vsebine, kot je plavalni bazen, telovadnica itd. д.

Vsi zgoraj navedeni moduli se lahko v podjetjih uporabljajo na različne načine. Nekaterih od njih morda sploh ni. To je odvisno od poslovnega področja in vrste organizacije podjetja.

Prva dva modula lahko imenujemo neposredni dohodek, medtem ko zadnja dva ostajata posredna v strukturi plačilne liste. Tako je struktura celotnega plačnega lista sestavljena iz treh glavnih elementov: osnovne plače, bonusov in dodatkov.